Nieuwe fiscale voorstellen maken startupopties aantrekkelijker, maar de wet is nog niet definitief
Category: NieuwsDe fiscale behandeling van employee equity kan veranderen, maar voor startups en scale-ups is het te vroeg om bestaande participatieplannen alleen op basis van de aangekondigde regels om te gooien
Als venture capital- en M&A-advocaat en partner bij Venture Lawyers in Amsterdam adviseer ik regelmatig over werknemersparticipatie bij startups en scale-ups. Daarbij gaat het zelden alleen om de vraag welk instrument fiscaal het aantrekkelijkst is. Aandelen, certificaten, opties en Stock Appreciation Rights (SARs) hebben ieder een andere invloed op de cap table, zeggenschap, cashpositie, leaver-regeling en uiteindelijk ook op een financieringsronde of exit.
De fiscale discussie is in 2026 wel opnieuw relevant geworden. Het kabinet heeft de Wet fiscale stimulering startups en scale-ups in consultatie gebracht. Het voorstel moet aandelenopties voor werknemers van kwalificerende startups en scale-ups aantrekkelijker maken door zowel het belastingmoment als de heffingsgrondslag aan te passen. De internetconsultatie liep van 1 tot en met 29 april 2026. Op de Wetgevingskalender staat het wetsvoorstel op dit moment nog in de voorbereidingsfase. Het is dus nog geen geldend recht.
Dat onderscheid is belangrijk. De aangekondigde regeling kan de afweging tussen aandelen, opties en SARs wezenlijk veranderen, maar een beoogde ingangsdatum is nog geen ingangsdatum.
Stand van zaken: 15 september 2026.
Wat wordt voor startupopties voorgesteld?
De kern van het conceptvoorstel is betrekkelijk duidelijk. Voor werknemers van kwalificerende startups en scale-ups wordt voorgesteld om slechts 65% van het voordeel uit aandelenopties in de heffing te betrekken. Volgens de toelichting brengt dit de effectieve belastingdruk ongeveer op het niveau dat zou gelden wanneer het voordeel in box 2 werd belast. Daarnaast wordt als hoofdregel voorgesteld de belastingheffing uit te stellen tot het moment waarop de na uitoefening verkregen aandelen daadwerkelijk worden verkocht.
Dat tweede element is voor startups minstens zo belangrijk als het lagere effectieve tarief.
Bij employee equity ontstaat al snel een liquiditeitsprobleem wanneer een werknemer belasting moet betalen over waarde die hij nog niet in geld heeft ontvangen. Een aandeel in een snelgroeiende private onderneming kan op papier veel waard zijn, terwijl voor de werknemer geen markt bestaat waarop hij dat aandeel kan verkopen.
Door het belastingmoment aan een daadwerkelijke verkoop te koppelen, probeert het voorstel belastingheffing en liquiditeit beter op elkaar te laten aansluiten. De overheid noemt juist het aantrekken en behouden van personeel bij startups en scale-ups als reden voor de maatregel.
Dat maakt opties potentieel aanzienlijk aantrekkelijker dan zij voor sommige startups nu worden ervaren.
Maar het blijft vooralsnog een voorstel.
1 januari 2027 is nog geen zekerheid
In publicaties over de regeling wordt 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum genoemd. Osborne Clarke wees daar in september opnieuw op, maar merkte tegelijkertijd terecht op dat de datum afhankelijk is van de verdere wetgevingsprocedure.
De officiële Wetgevingskalender laat op dit moment alleen de voorbereidingsfase en de afgesloten internetconsultatie zien. Het wetsvoorstel heeft daar nog niet de fasen Raad van State, Tweede Kamer en Eerste Kamer doorlopen.
Voor een participatieplan dat vandaag wordt opgezet, zou ik daarom niet uitgaan van de gedachte dat de nieuwe regeling vanaf 1 januari automatisch beschikbaar is.
Dat betekent ook niet dat startups het voorstel kunnen negeren. Een plan dat nu voor vier of vijf jaar wordt opgezet, moet juist voldoende flexibel zijn om met veranderende fiscale regels om te gaan.
Dat is iets anders dan vandaag al contractueel handelen alsof de aangekondigde wetgeving definitief is.
Tegelijkertijd krijgen SARs opnieuw aandacht
Naast de voorgestelde optieregeling is er meer aandacht voor Stock Appreciation Rights. Bij een SAR krijgt de werknemer geen aandeel. Hij krijgt een contractueel recht op een uitkering die is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van de onderneming of van een fictief aantal aandelen.
Juridisch is het verschil met echte equity fundamenteel. Er worden geen aandelen uitgegeven, de werknemer wordt geen aandeelhouder en er ontstaat geen stemrecht of rechtstreeks belang in de vennootschap. Ook hoeft de cap table niet te worden aangepast voor iedere SAR-toekenning. De economische exposure kan ondertussen sterk op aandelenbezit lijken.
Osborne Clarke verwacht dat SARs mede door de discussie over box 3 aantrekkelijker worden. Daarbij worden onder meer het ontbreken van daadwerkelijk aandelenbezit, het samenvallen van cashuitkering en loonheffing en de mogelijke aftrekbaarheid van de cashbeloning voor de vennootschapsbelasting als voordelen genoemd.
Voor de juridische werking van SARs verwijs ik naar mijn eerdere artikel over [Stock Appreciation Rights als alternatieve beloning voor werknemers]. Stock Appreciation Rights als alternatieve beloning voor werknemers
De actuele ontwikkeling maakt SARs interessanter om opnieuw naast opties en echte equity te leggen. Zij maakt SARs niet automatisch de beste oplossing.
Een SAR-plan lost een ander probleem op dan echte equity
Dat onderscheid raakt in gesprekken over employee equity soms ondergesneeuwd. Een startup die medewerkers daadwerkelijk mede-eigenaar wil maken, kiest om een andere reden voor aandelen, certificaten of opties dan een onderneming die vooral een financiële incentive aan de ondernemingswaarde wil koppelen.
Bij echte equity of opties die uiteindelijk tot aandelen leiden, krijgt de medewerker uiteindelijk een positie in het aandelenkapitaal. Dat werkt door in de cap table en bij toekomstige financieringsrondes en exits. Afhankelijk van de gekozen structuur kunnen daar stemrechten, vergaderrechten, dividendrechten en exitrechten bij horen.
Bij een SAR blijft de werknemer buiten het aandelenkapitaal. Dat houdt de aandeelhoudersstructuur overzichtelijker, maar creëert aan de andere kant een contractuele betalingsverplichting van de onderneming. Dat verschil wordt vooral zichtbaar bij een succesvolle exit.
Een aandelen- of certificatenhouder verkoopt zijn belang of deelt volgens de voor hem geldende exitmechaniek in de opbrengst. Bij een SAR moet worden bepaald wanneer de contractuele aanspraak ontstaat, hoe de waarde wordt berekend en wie de uitkering financiert. Als bij een exit een groot SAR-pool ineens cash settleable wordt, kan dat een materieel bedrag zijn.
Geen juridische verwatering betekent dus niet dat er geen economische verwatering is. Voor founders en investeerders is dat onderscheid belangrijk.
Box 3 maakt de vergelijking ingewikkelder, niet eenvoudiger
Daarnaast speelt de bredere hervorming van box 3. Het wetsvoorstel Wet werkelijk rendement box 3 is in februari 2026 door de Tweede Kamer aangenomen en is inmiddels in behandeling bij de Eerste Kamer. De stemming is nog niet afgerond. De Rijksoverheid vermeldt 1 januari 2028 nog als beoogde ingangsdatum, terwijl tegelijk verder wordt gekeken naar aanpassingen van het stelsel.
Voor startups en scale-ups wordt juist een afwijking voorgesteld: aandeelhouders van kwalificerende ondernemingen zouden binnen het toekomstige box 3-stelsel via een vermogenswinstregime worden belast in plaats van via een jaarlijkse vermogensaanwasbelasting. Ook dat onderdeel zit in de Wet fiscale stimulering startups en scale-ups en is dus nog niet definitief.
Voor een founder die nu een nieuw incentive plan ontwerpt, levert dat geen eenvoudige conclusie op als “aandelen worden onaantrekkelijk, dus kies SARs”. De fiscale kaders voor de komende jaren zijn daarvoor nog te veel in beweging.
Bestaande participatieplannen zou ik daarom niet overhaast vervangen
De nieuwe ontwikkelingen zijn wel een goede reden om bestaande plannen opnieuw te bekijken. Niet omdat iedere onderneming onmiddellijk naar SARs moet overstappen, maar omdat de oorspronkelijke keuze voor aandelen, certificaten of opties soms jaren geleden is gemaakt onder andere fiscale en commerciële omstandigheden.
Bij zo’n review zou ik niet beginnen met de fiscale headline, maar met de functie van het plan. Moeten medewerkers echte aandeelhouders worden? Is vooral retentie belangrijk? Moet de beloning uitsluitend bij een exit tot uitkering komen? Hoe groot mag de economische participatie worden? Moet een werknemer bij vertrek zijn belang verliezen of slechts het nog niet gevestigde deel? En moet de regeling zonder ingewikkelde wijzigingen kunnen meegroeien wanneer nieuwe investeerders instappen?
Pas daarna komt de keuze voor het instrument. Een fiscaal aantrekkelijke regeling die niet aansluit bij de cap table, financieringsstrategie of exitmechaniek is uiteindelijk geen goed employee equity-plan.
Vesting, leaver en exit blijven de juridische kern
De huidige fiscale discussie verandert ook niets aan een aantal basisonderdelen van werknemersparticipatie. Vesting moet duidelijk bepalen wanneer rechten worden opgebouwd. De leaver-bepalingen moeten regelen wat er bij vertrek gebeurt. Bij opties moet duidelijk zijn wat met reeds gevestigde en nog niet gevestigde rechten gebeurt. Bij SARs moet worden geregeld of vertrek leidt tot verval, afrekening of voortzetting van bepaalde rechten.
Ook de exitdefinitie verdient aandacht. Een verkoop van 100% van de onderneming is eenvoudig herkenbaar. Minder vanzelfsprekend is wat gebeurt bij een meerderheidsverkoop, een asset deal, fusie, IPO, herstructurering of een gedeeltelijke secondary. Bij SARs moet bovendien worden bepaald of de uitkering automatisch bij zo’n gebeurtenis verschuldigd wordt of dat aanvullende voorwaarden gelden.
Dat zijn geen fiscale details. Het zijn de bepalingen die uiteindelijk bepalen hoeveel participatie een werknemer werkelijk heeft. Meer over de verschillende structuren staat op mijn overzichtspagina over [management- en werknemersparticipatie in Nederlandse ondernemingen]. Management- en werknemersparticipatie in Nederlandse ondernemingen
Ook investeerders moeten naar SARs kijken alsof zij onderdeel zijn van de cap table
Bij een financieringsronde richt de aandacht zich meestal eerst op het formele aandelenkapitaal. Voor een correcte analyse van de economische participatie is dat niet altijd voldoende.
Een onderneming kan naast aandelen en opties een aanzienlijk aantal SARs hebben toegekend. Die SARs geven geen juridische aanspraak op aandelen, maar kunnen bij een exit wel een aanzienlijke aanspraak op de ondernemingswaarde vertegenwoordigen.
Voor een nieuwe VC-investeerder is daarom niet alleen relevant hoeveel aandelen volledig verwaterd uitstaan. Ook contractuele incentive-plannen moeten worden meegenomen in de economische analyse.
Dat geldt eveneens bij het onderhandelen over een nieuwe employee pool. De discussie of een pool van bijvoorbeeld 10% pre-money of post-money wordt aangelegd, vertelt maar een deel van het verhaal wanneer daarnaast al SAR-verplichtingen bestaan.
Bij due diligence zou ik daarom naast de cap table ook altijd de employee participation documentation opvragen.
Wat betekent de ontwikkeling van september 2026 in de praktijk?
Voor mij is de belangrijkste conclusie op dit moment niet dat opties hebben gewonnen van SARs, of andersom.
De voorgestelde regeling kan aandelenopties voor werknemers van kwalificerende startups en scale-ups aanzienlijk aantrekkelijker maken. Tegelijk zorgen de onzekerheid rond box 3 en de praktische eigenschappen van SARs ervoor dat ook contractuele participatie opnieuw nadrukkelijk op tafel ligt.
Daarmee wordt de keuze voor employee equity juist minder geschikt voor een standaardoplossing. Voor een startup die nu een plan opstelt of een bestaande regeling herziet, zou ik aandelen, certificaten, opties en SARs naast elkaar leggen op ten minste vier niveaus: fiscaliteit, juridische rechten, cash- en cap-table-effecten en de werking bij leaver en exit.
De fiscaliteit moet daarbij samen met een fiscalist en waar nodig een payrollspecialist worden beoordeeld. De juridische inrichting bepaalt vervolgens of de gekozen economische afspraak ook daadwerkelijk werkt bij de volgende financieringsronde of verkoop.
Het belangrijkste is voorlopig om de aangekondigde wetgeving niet als bestaande wet te behandelen. De richting is relevant. De eindtekst kennen we nog niet.
Over Dirk de Waard
Dirk de Waard is advocaat ondernemingsrecht, M&A en venture capital en partner bij Venture Lawyers in Amsterdam. Hij adviseert founders, startups, scale-ups, investeerders en managementteams over venture capital-financieringen, werknemersparticipatie, aandeelhoudersafspraken en exits.
Op ViottaLaw schrijft Dirk over de Nederlandse VC- en M&A-praktijk en over de juridische vertaling van commerciële en investeringsafspraken.
Een bestaand of nieuw employee equity-plan beoordelen?
De aangekondigde fiscale wijzigingen zijn een logisch moment om te beoordelen of een bestaand participatieplan nog aansluit bij de onderneming, maar niet om zonder verdere analyse van instrument te wisselen.
Dirk de Waard adviseert over de juridische structuur van aandelen-, certificaten-, optie- en SAR-plannen en werkt voor de fiscale en payrollaspecten waar nodig samen met gespecialiseerde adviseurs.
Neem contact op via dirk.dewaard@viottalaw.com om een bestaand of voorgenomen employee equity-plan te bespreken.
Bron bij deze update
De officiële stand van het wetsvoorstel en de consultatie zijn hier te volgen: Wet fiscale stimulering startups en scale-ups – Wetgevingskalender en Internetconsultatie Wet fiscale stimulering startups en scale-ups.
