Economische participatie voor medewerkers, management en adviseurs zonder aandelen uit te geven

Stock Appreciation Rights, vaak afgekort tot SARs, zijn een contractuele manier om medewerkers, management, adviseurs of andere belangrijke betrokkenen te laten meedelen in de waardegroei van een onderneming zonder dat zij echte aandelen krijgen.

De deelnemer wordt dus geen aandeelhouder. Hij of zij krijgt een contractueel recht op een betaling die is gekoppeld aan de waardestijging van de onderneming of een fictieve aandelenwaarde. Als de waarde tussen het moment van toekenning en het moment van uitoefening, verkoop of een andere trigger stijgt, kan de deelnemer recht krijgen op een cashbetaling.

Voor Nederlandse startups en scale-ups kunnen SARs aantrekkelijk zijn als de onderneming talent wil aantrekken of behouden, maar de cap table schoon wil houden. Er ontstaan geen nieuwe aandeelhouders, geen stemrechten, geen vergaderrechten en meestal geen notariële aandelenoverdracht bij toekenning.

Voor investeerders kunnen SARs ook nuttig zijn. De onderneming kan medewerkers of management economisch prikkelen zonder direct de aandeelhoudersstructuur of governance te wijzigen.

English version: Stock Appreciation Rights (SARs) in Dutch Companies.

Deze blog sluit aan op Venture Capital Insights, cap table-aanpassingen bij Nederlandse startups en scale-ups, founder vesting en leaver provisions bij startups en Stock Appreciation Rights: voordelen voor Nederlandse startups en scale-ups.

Hoe werken SARs?

Een SAR geeft de deelnemer een aanspraak op waardestijging. De deelnemer krijgt geen aandelen, maar een contractuele vordering op de vennootschap of een groepsmaatschappij volgens de regels van het SAR-plan.

Een eenvoudig voorbeeld:

Een medewerker krijgt SARs die economisch overeenkomen met 1% van de waardestijging van de onderneming. Op het moment van toekenning is de onderneming EUR 5 miljoen waard. Bij exit is de onderneming EUR 20 miljoen waard. De waardestijging is dan EUR 15 miljoen. Als de SARs volledig vested zijn en het plan deze eenvoudige formule gebruikt, ontvangt de medewerker 1% van de waardestijging: EUR 150.000.

In de praktijk is de berekening vaak ingewikkelder. Het plan moet bepalen hoe de beginwaarde en eindwaarde worden vastgesteld, of op fully diluted basis wordt gerekend, hoe schulden en transactiekosten worden behandeld en wat er gebeurt met preferente aandelen, liquidation preferences, opties, warrants of andere rechten die de exitopbrengst beïnvloeden.

De kern is dus niet alleen hoeveel SARs iemand krijgt, maar vooral hoe de uitbetaling wordt berekend.

Stock Appreciation Rights voorbeeld

Ter illustratie een voorbeeld: een werknemer ontvangt SARs die overeenkomen met 1% van de aandelen. Op het moment van ontvangst is het bedrijf gewaardeerd op €5.000.000. Tien jaar na ontvangst besluit de werknemer zijn SARs uit te oefenen. Conform dezelfde waarderingsmethode wordt de waarde van de onderneming op €10.000.000 vastgesteld. Waar 1% van de aandelen eerst €50.000 waard was, is dat nu €100.000.

Waarom kiezen startups en scale-ups voor SARs?

Startups en scale-ups gebruiken SARs vaak wanneer zij key people willen belonen zonder echte aandelen uit te geven.

Voor founders en bestuurders is het belangrijkste voordeel controle. Deelnemers delen economisch mee in waardegroei, maar worden geen aandeelhouder. Zij krijgen geen stemrecht in de algemene vergadering en hoeven niet in het aandeelhoudersregister te worden opgenomen.

Voor investeerders kunnen SARs helpen om een professionele incentive-structuur te creëren zonder de investeringsronde of cap table onnodig complex te maken. Wel moet de economische impact van het plan duidelijk zijn. Een SAR-plan kan bij exit of een andere liquidity event immers tot een aanzienlijke cashbetaling leiden.

Voor deelnemers zijn SARs aantrekkelijk omdat zij upside krijgen als de onderneming in waarde stijgt. SARs zijn vaak eenvoudiger te begrijpen dan complexe aandelenklassen of certificeringsstructuren.

SARs worden vooral gebruikt voor key employees, senior management, commerciële of technische sleutelpersonen, adviseurs en consultants die moeten meedelen in waardecreatie, maar niet per se aandeelhouder hoeven te worden.

SARs vergeleken met aandelen, opties en certificaten

SARs zijn niet de enige vorm van medewerkersparticipatie.

Bij echte aandelen krijgt de deelnemer juridisch eigendom. Dat kan passend zijn voor founders of senior management, maar het brengt ook aandeelhoudersrechten, transfer restrictions, mogelijke stem- of vergaderrechten en notariële uitvoering met zich mee.

Opties geven de deelnemer het recht om later aandelen te verkrijgen. Ook dat kan goed werken, maar de toekomstige uitgifte of overdracht van aandelen moet correct worden uitgevoerd. Opties vragen bovendien aandacht voor fiscaliteit, waardering, vesting en leaver-bepalingen.

Certificaten via een STAK kunnen economische rechten scheiden van juridische eigendom. Dat kan nuttig zijn, maar vereist een stichting administratiekantoor, administratievoorwaarden en extra governance.

SARs zijn anders. Zij zijn contractueel en worden meestal in cash afgewikkeld. Dat maakt SARs flexibel, maar betekent ook dat de onderneming op het moment van uitoefening, exit of een andere trigger een betalingsverplichting kan krijgen.

Wat moet in een SAR-plan staan?

Een goed SAR-plan moet in ieder geval duidelijk maken wie mag deelnemen, hoeveel SARs worden toegekend en welke economische formule wordt gebruikt.

De waarderingsmechaniek is essentieel. Het plan moet bepalen wat de beginwaarde is, hoe de eindwaarde wordt vastgesteld, wie de waardering uitvoert en wat er gebeurt als partijen het niet eens zijn over de waarde.

Vesting moet ook helder zijn. SARs kunnen vesten over tijd, op basis van milestones, bij exit of door een combinatie daarvan. Als het doel retentie is, ligt volledige onmiddellijke vesting meestal niet voor de hand.

Leaver-bepalingen zijn minstens zo belangrijk. Het plan moet bepalen wat er gebeurt bij vrijwillig vertrek, ontslag, good leaver, bad leaver, arbeidsongeschiktheid, overlijden of beëindiging van een consultancy- of managementrelatie.

Ook de uitbetalingsmomenten moeten duidelijk zijn. SARs kunnen uitbetalen bij verkoop van de onderneming, IPO, change of control, beëindiging van de arbeidsrelatie, een door het bestuur goedgekeurde liquidity event of een andere afgesproken trigger.

Tot slot moet de cash-impact worden gemodelleerd. SARs verwateren aandeelhouders niet direct zoals aandelen of opties, maar kunnen wel een forse betalingsverplichting creëren.

Nederlandse BV-implementatie

Bij een Nederlandse BV worden SARs meestal contractueel toegekend. Voor de toekenning zelf is doorgaans geen notariële akte nodig, omdat er geen aandelen worden uitgegeven of overgedragen.

Dat betekent niet dat de juridische uitwerking vrijblijvend is. Het SAR-plan moet worden afgestemd op de statuten, aandeelhoudersovereenkomst, investeringsdocumentatie, bestaande option plans en eventuele investor consent rights.

Als het plan tot substantiële betalingsverplichtingen kan leiden, kunnen goedkeuringen van bestuur, aandeelhouders of investeerders nodig zijn op grond van de governance-documentatie. Bij investor-backed startups en scale-ups moet daarom worden gecontroleerd of het invoeren of wijzigen van een SAR-plan onder reserved matters of consent rights valt.

Daarnaast moeten fiscale en payroll-gevolgen afzonderlijk worden beoordeeld. Bij SARs voor werknemers of management kunnen loonheffing, sociale lasten, waardering en rapportageverplichtingen een rol spelen. Stem dit af met een fiscalist of accountant voordat het plan wordt ingevoerd.

Het belangrijkste punt is dat SARs niet als informele side promise moeten worden behandeld. Zij horen in een duidelijke incentive-structuur die past bij de cap table, governance, financieringsronde en toekomstige exitstrategie.

Veelgemaakte fouten bij SARs

Een veelgemaakte fout is dat SARs worden omschreven als “1% van de onderneming” zonder duidelijke formule. Dat klinkt eenvoudig, maar bij exit moet worden bepaald of wordt gerekend vóór of na schulden, transactiekosten, liquidation preferences, option pools en andere rechten.

Een tweede fout is dat leaver-situaties onvoldoende worden uitgewerkt. Juist bij vertrek ontstaat discussie over vested en unvested SARs, uitoefentermijnen en de vraag of iemand nog mag meedelen in een latere exit.

Een derde fout is dat de cash-impact niet wordt doorgerekend. SARs veroorzaken geen directe aandelenverwatering, maar kunnen wel de verkoopopbrengst of beschikbare cash beïnvloeden.

Een vierde fout is dat investor consent wordt vergeten. Als investeerders goedkeuringsrechten hebben voor incentive plans of materiële verplichtingen, kan een SAR-plan niet zonder meer worden ingevoerd of aangepast.

Praktische conclusie

SARs kunnen een praktische oplossing zijn voor Nederlandse startups en scale-ups die talent willen belonen en behouden zonder aandelen uit te geven of de aandeelhoudersbasis uit te breiden.

Zij zijn vooral nuttig als de onderneming een schone cap table wil behouden, geen stemrechten aan deelnemers wil geven en toch economische upside wil creëren.

Maar flexibiliteit vraagt om zorgvuldige documentatie. De waarderingsformule, vesting, leaver-bepalingen, uitbetalingstriggers, fiscale behandeling, investor consent en cash-impact moeten duidelijk zijn.

Een goed SAR-plan brengt medewerkers, management en adviseurs in lijn met waardecreatie. Een slecht SAR-plan leidt juist tot discussie op het moment dat de onderneming financiering ophaalt, wordt verkocht of een exit voorbereidt.

FAQ

Wordt een SAR-deelnemer aandeelhouder?
Nee. Een SAR-deelnemer krijgt meestal een contractueel recht op een cashbetaling. Hij of zij krijgt geen aandelen, stemrechten of vergaderrechten.

Leiden SARs tot verwatering?
Niet direct zoals aandelen of opties. Maar SARs kunnen wel waarde voor aandeelhouders verminderen, omdat de onderneming bij uitoefening of exit een cashbetaling moet doen.

Is een notaris nodig voor SARs?
Meestal niet voor de toekenning van SARs, omdat geen BV-aandelen worden uitgegeven of overgedragen. Als de regeling later wordt omgezet in echte aandelen, kan notariële uitvoering wel relevant worden.

Wanneer worden SARs uitbetaald?
Dat hangt af van het plan. Veelvoorkomende triggers zijn een exit, change of control, IPO, beëindiging van de arbeidsrelatie of een door het bestuur goedgekeurd liquiditeitsmoment.

Zijn SARs geschikt voor founders?
Meestal worden SARs gebruikt voor medewerkers, management, adviseurs of consultants. Founders houden vaak echte aandelen. In specifieke retentie- of incentive-structuren kunnen SAR-achtige afspraken wel relevant zijn.

Over Dirk de Waard

Dirk de Waard is advocaat ondernemingsrecht en M&A en partner bij Venture Lawyers in Amsterdam. Hij adviseert founders, startups, scale-ups, investeerders en managementteams over Nederlandse venture capital, medewerkersparticipatie, SARs, option plans, aandeelhoudersovereenkomsten, cap table-structurering en Nederlandse BV-implementatie.

ViottaLaw is het persoonlijke insights platform van Dirk. Juridische dienstverlening wordt verricht vanuit Venture Lawyers.

Een SAR-plan structureren?

SARs kunnen een effectief incentive-instrument zijn, maar het plan moet duidelijk zijn over waardering, vesting, leaver-bepalingen, uitbetalingstriggers, investor consent en fiscale afstemming.

Dirk de Waard adviseert Nederlandse startups, scale-ups en investeerders over SAR-plannen, medewerkersparticipatie en management incentives. Neem contact op via dirk.dewaard@viottalaw.com om de juiste structuur te bepalen vóórdat het SAR-plan wordt ingevoerd.